In vielen Arbeitsverträgen findet sich die Regelung, dass Änderungen der Schriftform bedürfen, mündliche Vereinbarungen also nicht gelten sollen. Da die Gerichte schon vor langer Zeit entschieden haben, dass man eine derartige Vereinbarung auch durch mündliche Absprache aufheben kann, findet sich in Arbeitsverträgen nicht selten die Formulierung, dass ein Abweichen vom Schriftformerfordernis auch der Schriftform genügen muss (sog. doppeltes Schriftformgebot).

Mit dieser Problematik hat sich das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.05.2008, 9 AZR 382/07, veröffentlicht in NZA 2008, 1233) erneut befasst.

Sachverhalt: Der Arbeitsvertrag enthielt die sog. doppelte Schriftformklausel (…“Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages sind, auch wenn sie bereits mündlich getroffen urden, nur wirksam, wenn sie schriftlich festgelegt und von beiden Parteien unterzeichnet worden sind. Dies gilt auch für den Verzicht auf das Schriftformerfordernis…). Mit diesem Argument wies der Arbeitgeber Forderungen des Arbeitnehmers zurück, die im schriftlichen Arbeitsvertrag nicht enthalten waren. Über Jahre hatte der Arbeitgeber Forderungen des Arbeitnehmers beglichen, dies dann aber eingestellt. Der Arbeitnehmer stützte seine Ansprüche auf die betriebliche Übung.

Lösung des BAG: Die Forderung des Arbeitnehmers hielt das Gericht für berechtigt. Es führt aus, dass eine einfache Schriftformklausel ohnehin und jederzeit mündlich abgeändert werden könne. Bei einer doppelten Schriftformklausel sei dies nicht der Fall. Daher könne durch eine derartige doppelte Schriftformklausel verhindert werden, dass eine betriebliche Übung entstehe. Allerdings unterliege diese den Prüfungskriterien des AGB-Gesetzes. Nach § 305d BGB hätten individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen; allerdings sei eine betriebliche Übung keine individuelle Vertragsabrede. Es greife jedoch § 307 BGB ein. Die strikte Regelung der doppelten Schriftformklausel täusche den Arbeitnehmer über die Tragweite der Klausel und verletze das Transparenzgebot. Die Schriftformklausel im Arbeitsvertrag sei daher unwirksam.

Fazit: Es lohnt sich, jegliche Schriftformklausel im Vertrag zu überprüfen. Für den Arbeitgeber kann Anlass bestehen, mit dem Arbeitnehmer eine Änderung oder Konkretisierung zu vereinbaren. Für den Arbeitnehmer kann das Urteil des BAG bedeuten, dass Ansprüche doch in größerem Umfang bestehen, als bisher angenommen.