Gemäß § 14 Absatz 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) muss eine Befristung eines Arbeitsvertrags schriftlich vereinbart werden, da sie ansonsten nichtig ist. Die Folge wäre, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in einer Entscheidung vom 12.06.2007 noch einmal grundlegend mit diesem Schriftformerfordernis befasst und dabei folgende Grundsätze aufgestellt:

Das Schriftformerfordernis des § 14 Absatz 5 TzBfG gilt grundsätzlich für jede Befristung eines Arbeitsvertrags, unabhängig von der Rechtsgrundlage, nach der sie vereinbart wird. Das Formerfordernis betrifft also nicht nur Befristungen nach dem TzBfG, sondern auch Befristungen, die auf anderen gesetzlichen Vorschriften beruhen, soweit diese nicht besondere gesetzliche Regelungen enthalten.

Wird vor Vertragsbeginn zunächst nur mündlich eine Befristung vereinbart und halten die Vertragsparteien diese Befristung erst in einem nach Vertragsbeginn unterzeichneten Arbeitsvertrag schriftlich fest, reicht dies zur Wahrung der Schriftform nicht aus.

Die zunächst nur mündlich vereinbarte Befristung ist nichtig, so dass mit Vertragsbeginn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung führt nicht dazu, dass die unwirksame Befristung rückwirkend doch wirksam wird.

Der später abgeschlossene Arbeitsvertrag kann allenfalls die nachträgliche Befristung eines zunächst unbefristet geschlossenen Arbeitsverhältnisses darstellen. Hierzu müsste allerdings ein die Befristung rechtfertigender Sachgrund vorliegen. In der Regel fehlt es aber an einer entsprechenden Willenserklärung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, da diese mit dem Arbeitsvertrag nur das zuvor Vereinbarte schriftlich festhalten und keine eigenständige Regelung treffen wollen.

Etwas anderes gilt dann, wenn die Vertragsparteien vor Vertragsbeginn und Unterzeichnung des Arbeitsvertrags mündlich keine Befristung vereinbart oder eine mündliche Befristung besprochen haben, die inhaltlich von dem später geschlossenen Arbeitsvertrag abweicht. In diesem Fall ist davon auszugehen, dass durch den schriftlichen Vertrag eine eigenständige Befristung vereinbart wird, die dann das Schriftformerfordernis einhält.

Praxistipp: Beabsichtigt der Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer befristet einzustellen, sollte genau darauf geachtet werden, dass die Befristung vor Vertragsbeginn schriftlich vereinbart wird. Ist die Befristung in einem Arbeitsvertrag enthalten, was die Regel sein dürfte, muss dieser von beiden Parteien ebenfalls vor Vertragsbeginn unterschrieben werden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.06.2007, AZ: 7 AZR 700/06
veröffentlich u.a. in Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 2008, S. 108