Das Bundesarbeitsgericht hat einen Fall entschieden (NZA 2007, 853), in dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Zahlung einer Zulage stritten. In einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag war geregelt, dass der Arbeitnehmer zusätzlich zu seinen monatlichen Bruttoentgelt eine monatliche Leistungszulage von 100,00 € erhalten solle. Im Rahmen der Zusage hatte der Arbeitgeber folgende Formulierung hinzugesetzt:

"Die Zahlung erfolgt als freiwillige Leistung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht. Aus der Zahlung können für die Zukunft keinerlei Rechte hergeleitet werden."

Im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses stellte der Arbeitgeber die Zahlung der Zulage dann ohne Begründung ein. Der Arbeitnehmer war der Auffassung, der Arbeitgeber sei zur weiteren Zahlung der Zulage verpflichtet, da der "Freiwilligkeitsvorbehalt" nicht wirksam sei.

Das Bundesarbeitsgericht hat dem Arbeitnehmer im Ergebnis Recht gegeben. Begründet wurde dies damit, dass auch die Leistungszulage als laufendes Arbeitsentgelt anzusehen sei. Ein vertraglich vereinbarter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs bei laufendem Arbeitsentgelt benachteilige den Arbeitnehmer jedoch unangemessen und sei daher unwirksam. Der Arbeitgeber müsse daher auch in Zukunft die Leistungszulage weiter zahlen.

Nach der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitgeber letztlich mit seiner Formulierung, dass die Zahlung ohne jeglichen Rechtsanspruch erfolge, zu weit gegangen. Derartige „Freiwilligkeitsvorbehalte“ akzeptiert das Bundesarbeitsgericht grds. nur bei Sondervergütungen (wie bspw. Weihnachtsgeld und andere Gratifikationen), nicht aber bei laufendem Arbeitsentgelt. Für den Arbeitgeber hätte allerdings die Möglichkeit bestanden, die Zulage unter einen Widerrufs- oder Anrechnungsvorbehalt zu stellen. Ein Widerrufsvorbehalt regelt, dass eine Leistung mit Wirkung für die Zukunft zu widerrufen werden kann, wenn es hierfür sachliche Gründe gibt. Nur so hätte der Arbeitgeber dann die Möglichkeit, beispielsweise bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten, die Gewährung der Leistungszulage wieder rückgängig zu machen.

Der Fall belegt wieder einmal, dass es bei der Abfassung von Arbeitsverträgen wichtig ist, die aktuelle Rechtsprechung zu kennen, um wirksame Regelungen zu treffen, die auch einer gerichtlichen Überprüfung standhalten.