Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich erneut mit der Frage der Wirksamkeit eines im Arbeitsvertrags vereinbarten sog. Freiwilligkeitsvorbehalts bezüglich einer Sonderzahlung befasst. Es baut hierbei seine Rechtsprechung zu dem Inhalt von Arbeitsverträgen als Allgemeine Geschäftsbindungen und deren Wirksamkeit aus.

Sachverhalt:

Einer Arbeitnehmerin war im Arbeitsvertrag ausdrücklich die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation zugesagt worden. Der Arbeitsvertrag regelte darüber hinaus, dass ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht und dass diese eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt, wenn sie gewährt wird.

Das BAG stellte zunächst klar, dass der Arbeitgeber grundsätzlich befugt ist, bei Sonderzahlungen einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf zukünftige Leistungen auszuschließen. Allerdings handele es sich bei entsprechenden arbeitsvertraglichen Regelungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen, deren Inhalt für den Arbeitnehmer transparent sein müssten.

Dies war bei dem zu entscheidenden Sachverhalt nach Auffassung des BAG nicht der Fall. Soweit die vertraglichen Regelungen einerseits einen Rechtsanspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation ausschlössen, andererseits aber der Arbeitnehmerin die Gratifikation zusagten, seien diese nicht verständlich. Die Arbeitnehmerin könne nicht erkennen, ob ihr nun ein Anspruch zustehe oder nicht. Der Freiwilligkeitsvorbehalt des Arbeitgebers sei daher unwirksam, so dass die Arbeitnehmerin die Auszahlung der Gratifikation beanspruchen könne.

Praxistipp:

Die Entscheidung des BAG verdeutlich erneut, dass es bei der Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Regelungen entscheidend auf den genauen Wortlaut ankommt. Viele bislang gebräuchliche Formulierungen erweisen sich als unwirksam. Arbeitgeber sollten daher die verwendeten Vertragsmuster in regelmäßigen Abständen auf den Prüfstand zu stellen. Für den Fall einer beabsichtigten Sonderzahlung empfiehlt sich, im Arbeitsvertrag keine Zusage zu formulieren. Statt dessen sollte nur geregelt sein, dass im Falle der Auszahlung einer Sonderzahlung diese eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers darstellt und auch eine mehrfache Leistung keinen Rechtsanspruch begründet. Arbeitnehmer sollten hingegen auch vermeintlich zu ihren Ungunsten vereinbarten Vertragsklauseln im Einzelfall prüfen lassen, ob diese nicht unwirksam sind.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07


Autor: RA Markus Achenbach

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