Gemäß § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt (sog. Maßregelungsverbot). Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr entschieden, dass diese Vorschrift bei einem Verstoß des Arbeitgebers nur einen Anspruch auf Schadensersatz, nicht aber zu einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf einer Befristung führen kann.

Der Sachverhalt:
Der Arbeitnehmer war aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags beim Arbeitgeber beschäftigt und Gewerkschaftsmitglied. Auf einer Betriebsversammlung fällt er als kritischer Arbeitnehmer auf und spricht sich für eine Sonderzahlung und gegen einen geplanten Personalabbau aus. Der Geschäftsführer des Arbeitgebers bezeichnet diese Ausführungen anschließend als "Frechheit". Später teilt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter mit, dass sein befristeter Arbeitsvertrag mit Ablauf der Befristung ende, während im gleichen Zeitraum Verträge mit anderen Arbeitnehmern verlängert werden. Der Mitarbeiter erhebt daraufhin Klage auf Abschluss eines Anschlussvertrags, da das Verhalten des Arbeitgebers eine unzulässige Maßregelung darstelle.

Die Entscheidung:
Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Die Äußerungen im Rahmen der Betriebsversammmlung stellten zwar eine zulässige Meinungsäußerung dar. Zudem spreche aufgrund der Äußerung des Geschäftsführers und der Verlängerung der Arbeitsverträge mit anderen Mitarbeitern vieles dafür, dass die unterlassene Entfristung des Arbeitsvertrags eine unzulässige Maßregelung durch den Arbeitgeber darstelle. Allerdings ergebe sich aus § 612a BGB kein Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags, sondern allenfalls auf Schadensersatz. Nach Erlass des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), insb. § 15 Abs. 4 AGG, stehe fest, dass der Arbeitgeber selbst bei massivsten Diskriminierungen nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrags, sondern nur zur Zahlung von Schadensersatz gezwungen werden könne. Dies gelte daher auch im Falle des § 613a BGB.

Das Fazit:
Eine Entfristung des Arbeitsvertrags wegen Verstoßes gegen § 613a BGB oder das AGG wird sich nicht durchsetzen lassen. Hiervon zu trennen sind jedoch die Fälle, in denen die Befristung selbst Diskriminierungstatbestände verstößt. In diesen Fällen kann eine Entfristungsklage erhoben werden, was spätestens innerhalb von drei Wochen noch Ablauf der Befristung geschehen muss.

BAG, Urteil vom 21.09.2011, 7 AZR 150/10, veröffentlicht u.a. in NJW Spezial 2012, 210