Auch ohne eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag können Ansprüche des Arbeitnehmers durch ein tatsächliches Verhalten des Arbeitgebers, die sog. betriebliche Übung, entstehen. Zahlt der Arbeitgeber bspw. drei Jahre hintereinander an die Mitarbeiter ein Weihnachtsgeld, haben diese auch ab dem vierten Jahr einen Anspruch auf eine entsprechende Zahlung. Bislang war es ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dass diese betriebliche Übung auch durch umgekehrtes Verhalten wieder entfallen kann. Erklärte der Arbeitgeber drei Jahre hintereinander, dass die Gratifikation von nun an freiwillig gezahlt werde und keinen Anspruch begründe, so entfiel ab dem vierten Jahr ein Anspruch des Arbeitnehmers wieder. Diese Rechtsprechung hat das BAG in einer neuen Entscheidung ausdrücklich aufgegeben.

Der Sachverhalt:

Der Arbeitgeber zahlte an seine Mitarbeiter über viele Jahre ein arbeitsvertraglich nicht vereinbartes Weihnachtsgeld. In den letzten drei Jahren hatte er auf den entsprechenden Lohnabrechnungen handschriftlich vermerkt: „Die Zahlung des Weihnachtsgelds ist eine freiwillige Leistung und begründet keinen Rechtsanspruch!“ Im vierten Jahr stellte der Arbeitgeber die Zahlung des Weihnachtsgelds ein. Ein betroffener Mitarbeiter klagte auf Zahlung.

Die Entscheidung:

Das BAG entschied unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber trotz seines Hinweises weiterhin Weihnachtsgeld zahlen müsse. Auch die dreimalige widerspruchslose Annahme eines unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit gezahlten Weihnachtsgelds könne nicht den Verlust des Anspruchs des Arbeitnehmers herbeiführen. Begründet wurde dies u.a. damit, dass das Schweigen auf ein günstiges Angebot nicht mit einem Schweigen auf ein verschlechterndes Angebot gleichgestellt werden könne. Der Arbeitnehmer müsse bei einem widerspruchslosen Weiterarbeiten nicht damit rechnen, dass dies als Einverständnis mit einer Vertragsänderung aufgefasst werde.

Das Fazit:

Die Entscheidung des BAG belegt, wie wichtig es ist, bereits im Arbeitsvertrag konkrete Vereinbarungen zur Freiwilligkeit bestimmter Leistungen (sog. Freiwilligkeitsvorbehalte) zu treffen. Allerdings sind hierbei unbedingt die Vorgaben der Rechtsprechung für die entsprechenden Formulierungen zu beachten, damit die Regelung auch wirksam ist. Enthält der Arbeitsvertrag keinen Hinweis, sollte spätestens mit der Gewährung der Gratifikation ein wirksamer Hinweis an den Arbeitnehmer erfolgen, um das Entstehen einer betrieblichen Übung zu verhindern.

BAG, Urteil vom 18.03.2009, 10 AZR 281/08, veröffentlicht u.a. in NZA 2009, S. 601