Sofern das Arbeitsverhältnis unter den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt, setzt eine wirksame ordentliche Kündigung voraus, dass hierfür dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Innerbetrieblich können solche Erfordernisse dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber eine organisatorische Maßnahme trifft, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder Arbeitnehmer entfällt. Derartige unternehmerische Entscheidungen können von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin überprüft werden, sondern nur im Hinblick darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind. Ferner ist von den Arbeitsgerichten zu prüfen, ob die Maßnahme auch tatsächlich umgesetzt wurde.

Entscheidet sich der Arbeitgeber, zukünftig eine bestimmte Hirarchieebene entfallen zu lassen (bspw. durch Wegfall der Position eines Produktionsleiters oder eines Betriebsleiters), so führt dies unmittelbar dazu, dass einem bestimmten Mitarbeiter zu kündigen ist. Bei dieser Konstellation, in der die Organisationsentscheidung und der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nahezu deckungsgleich sind, sieht das Bundesarbeitsgericht die Gefahr des Missbrauchs der sog. Unternehmerentscheidung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss nach Auffassung des BAG in diesen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen.

Was der Arbeitgeber in diesen Fällen zur Begründung der Kündigung im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vortragen und ggf. beweisen muss, hat das BAG in einer Entscheidung vom 24.05.2012 (AZ: 2 AZR 124/11) zusammengefasst:

• Wird eine Hierarchieebene bzw. ein konkreter Arbeitsplatz abgebaut, verbunden mit einer Umverteilung der bislang von dem betroffenen Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten, muss der Arbeitgeber zunächst konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die vom gekündigten Mitarbeiter ausgeübten Tätigkeiten zukünftig für diesen entfallen.
• Ferner muss der Arbeitgeber die Auswirkungen der Umverteilung genau darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal im Rahmen ihrer geschuldeten wöchentlichen Arbeitszeit (d.h. ohne Überstunden) erledigt werden können. Hierzu gehört ggf., den zeitlichen Umfang der übertragenen Tätigkeit im Einzelnen darzustellen und schlüssig die freien Kapazitäten des verbliebenen Mitarbeiters darzutun.
• Erhöht der Arbeitgeber das Anforderungsprofil an eine Stelle, um bestimmte Tätigkeiten zukünftig nur von Arbeitnehmern mit einer bestimmten Qualifikation ausführen zu lassen, ist dies grundsätzlich zu akzeptieren.
• Wird allerdings das Anforderungsprofil für Arbeitsplätze geändert, die bereits mit langjährig beschäftigten Mitarbeitern besetzt sind, muss der Arbeitgeber im Einzelnen vortragen, warum es sich bei der zukünftig geforderten Qualifikation um ein sachlich gebotenes, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für das Stellenprofil handelt.

Autor: RA Markus Achenbach