Gegenstand häufiger Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist die Frage, ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Sonderzuwendung hat. Dabei stellt sich nicht selten auch die Frage, ob ein Arbeitnehmer eine schon an ihn ausgezahlte Sonderzuwendung zurück erstatten muss, wenn er aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Zu diesem gesamten Fragenkomplex gibt es vielfältige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Aufgrund einer neuen Entscheidung des BAG (Urteil vom 28.3.2007, Az. 10 AZR 261/06, veröffentlicht in NZA 2007, 687) kann die Rechtslage wie folgt dargestellt werden:

1. In erster Linie entscheidend ist der Inhalt des Arbeitsvertrages. Dort kann geregelt sein, dass es sich bei jeglicher Sonderzuwendung um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt, auf die der Arbeitnehmer auch bei mehrmaliger Zahlung durch den Arbeitgeber keinen Anspruch hat. Eine solche Vereinbarung ist grundsätzlich wirksam. Allerdings ist ggf. der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten (siehe Ziff. 4.).

2. Wirksam ist auch, wenn vereinbart wird, dass die Sonderzuwendung entweder nur vergangene Dienste des Arbeitgebers abgelten soll, oder auch Anreiz für die Zukunft sein soll. Im zuerst genannten Fall kann der Arbeitgeber nichts zurück fordern, wenn der Arbeitnehmer nach Beendigung des Jahres aufgrund eigener Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Sind für den Fall der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Rückzahlungsregelungen getroffen worden, ist die Höhe der Sonderzuwendung dafür entscheidend, wie lange der Arbeitnehmer zur Rückzahlung verpflichtet ist. Nach dem BAG ist eine Bindung von mehr als 3 Monaten über das Jahresende hinaus bei einer Sonderzuwendung von einer Monatsvergütung nicht zulässig (Urteil des BAG, veröffentlicht in NZA 2004, 924).

3. Ebenso wirksam ist, wenn vereinbart wird, dass das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag überhaupt noch oder noch ungekündigt besteht (Urteil des BAG, veröffentlicht in NZA 1999, 1053 und 1996, 418).

4. Sehr häufig ist in Arbeitsverträgen geregelt, dass eine Rückzahlungsverpflichtung nur besteht, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet. Nach dem BAG ist es jedoch genauso möglich, dass die Rückzahlungsverpflichtung auch für den Fall vereinbart wird, dass der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer veranlasst oder betriebsbedingt kündigt (Urteil des BAG, veröffentlicht in NZA 2007, 687).

5. Allerdings ist der Arbeitgeber in allen Fallvarianten an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Wenn er einem oder mehreren Arbeitnehmern etwas zahlt, anderen aber nicht, muss er Kriterien aufstellen, die diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt erscheinen lassen. Im vom BAG entschiedenen Fall war das Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung zum Jahresende geendet. Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, dies sei dem Fall vergleichbar, dass ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung ende. Dem stimmte das BAG nicht zu. Wenn eine Rückzahlungsverpflichtung nur bei gekündigten Arbeitsverhältnissen vereinbart werde, gelte sie auch nur hierfür, nicht auch für aufgrund Befristung endende Arbeitsverhältnisse.

Fazit: Fragen Sie bei uns stets nach, wenn es um ähnliche Sachverhalte geht. Die Rechtsprechung differenziert sehr stark und ist daher sehr kompliziert. Es dürften aber für alle denkbaren Fälle Lösungsmöglichkeiten bestehen.