Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in einer neuen Entscheidung eingehend mit Rechtsfragen rund um die Versetzung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber beschäftigt.

Der Fall:
Im Ausgangsfall hatte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Bereichsleiter einer Zweigniederlassung ernannt. Zudem enthielt der Arbeitsvertrag eine Regelung, sich der Arbeitgeber vorbehielt, den Arbeitnehmer auch anderweitig einzusetzen und zu versetzen. Der Arbeitgeber sprach später eine Versetzung an einen anderem Ort aus, wo der Arbeitnehmer andere Aufgaben wahrnehmen sollte. Der Arbeitnehmer klagte daraufhin vor dem Arbeitsgericht auf Beschäftigung in seiner bisher ausgeübten Tätigkeit am alten Ort.

Die Entscheidung:
Das BAG hat den Rechtsstreit genutzt, um folgende Grundsätze zu den Themen „Versetzung“ und „Versetzungsklausel“ aufzustellen:

1.
Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Versetzung wehren, kann er entweder

• die Berechtigung einer Versetzung im Wege einer Feststellungsklage klären lassen, oder
• den Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung im Rahmen einer Leistungsklage geltend machen.

2.
War die Versetzung unwirksam, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung in seiner bisherigen Tätigkeit am bisherigen Ort, auch wenn der Arbeitsvertrag Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nicht ausdrücklich festlegt.

Dies gilt solange, bis der Arbeitgeber nicht rechtswirksam erneut von seinem Versetzungsrecht Gebrauch gemacht hat.

3.
Enthält der Arbeitsvertrag neben einer Festlegung von Art und/oder Ort der Tätigkeit einen sog. Versetzungsvorbehalt, kommt es auf Folgendes an:

a.
Regelt die Versetzungsklausel nur die Rechte, die dem Arbeitgeber gem. § 106 Gewerbeordnung ohnehin zustehen, ist sie selbstverständlich wirksam.

b.
Behält sich der Arbeitgeber mit der Versetzungsklausel über die gesetzlichen Regelungen hinaus eine Vertragsänderung vor, so unterliegt sie einer Wirksamkeitskontrolle. Unwirksam sind hierbei insbesondere Versetzungsklauseln, in denen sich der Arbeitgeber vorbehält, ohne Ausspruch einer Änderungskündigung einseitig die vertraglich vereinbarte Tätigkeit zu Lasten des Arbeitnehmers ändern zu können, ihm also geringwertigere Tätigkeiten zuzuweisen.
Ist aufgrund der Formulierung der Versetzungsklausel unklar, ob der Arbeitgeber sich auch die Zuweisung geringwertigerer Tätigkeiten vorbehalten will, geht dies zu Lasten des Arbeitgebers als Verwender der Klausel.

Das Fazit:
Bereits im Rahmen der Gestaltung des Arbeitsvertrags muss sich der Arbeitgeber darüber Gedanken machen, inwieweit es sinnvoll ist Art und Ort der Arbeitsleistung bereits im Vertrag genau festzulegen. Will der Arbeitgeber einen Versetzungsvorbehalt in den Arbeitsvertrag aufnehmen, sollte er sicherstellen, dass die von ihm verwendete Regelung auch wirksam formuliert ist.

Dem Arbeitnehmer stehen bei einer unwirksamen Versetzung effektive Möglichkeiten zur Verfügung, sich gegen diese zur Wehr zu setzen.

BAG, Urteil vom 28.08.2010, 10 AZR 275/09, veröffentl. u.a. in NZA 2010, 1356ff